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        向華為學習TUP激勵機制

        向華為學習TUP股權激勵機制

        TUP即TimeUnitPlan,直譯為時間單位計劃,也稱作獎勵期權計劃,是現金獎勵的遞延分配,屬于中長期的一種激勵模式。華為2013年先給外籍員工授予TUP,14年給中方基層員工授予TUP,驅使華為邁入高速發展通道。華為實施TUP股權激勵機制后取得了良好的激勵效果,為中國企業激勵機制變革提供了標桿范例。
        那么,華為是如何實施TUP股權激勵機制?我們應該怎樣向華為學習TUP股權激勵機制推行?

        向華為學習TUP股權激勵機制專題課程信息:
        ·TUP:華為激勵模式背后的重大變革
        TUP(Time Unit Plan)——時間單位計劃,即現金獎勵型的遞延分配計劃,屬于中長期激勵模式的一種,除了分配額度上參照分紅和股本增值確定之外,其他方面與涉及所有權性質的股票沒有任何關系,更接近于分期付款:先給你一個獲取收益的權利,但收益需要在未來N年中逐步兌現。
        華為采取的基本模式為:假如2014年給你配了5000股,當期股票價值為5.42元,規定當年(第一年)沒有分紅權。
        2015年(第二年),可以獲取5000*1/3 分紅權。
        2016年(第三年),可以獲取5000*2/3 分紅權。
        2017年(第四年),可以全額獲取5000股的分紅權。
        2018年(第五年),在全額獲取分紅權的同時。還進行股票值結算,如果當年股價升值到6.42元,則第五年你能獲取的回報是:2018年分紅+5000*(6.42-5.42)。同時對這5000股進行權益清零。
        可以看出,華為采取的是五年期(N=5)的TUP,前四年遞增分紅權收益,最后一年除了獲得全額分紅收益之外,還可能獲得5年中股本增值的收益。
        華為為什么要實施TUP?華為由于沒有上市,早期設立的虛擬受限股,在操作上僅能針對中國籍員工,隨著外籍員工比例的增大,全球化的華為也必須考慮解決“歪果仁”的長期激勵問題,因此需要找到一個操作上能與國際接軌的方法。為此,華為引進獎勵期權計劃(TUP)首先是用來解決外籍員工的激勵問題。
        同時,隨著時間的推移,華為的“老八路”們躺在股票收益上混日子的現象越來越嚴重,甚至形成了“食利”階層,原來拉車的人變成了坐車的人。試想,工資和獎金就只是零花錢,而虛擬股收益可觀到可以隨便買車買房,誰還愿意艱苦奮斗呢!而恰恰拉車的人又得不到很好的回報,虛擬受限股的激勵機制導致內部分配嚴重不公,也背離了華為“以奮斗者為本,長期堅持艱苦奮斗”的核心價值觀。這個老大難問題,也就是任正非所說的“拉車的人在不拉車的時候的分配問題”。
        獎勵期權計劃(TUP)是一種非常簡單的遞延激勵,由于采用的是現金而非股票,不存在任何法律上的障礙。從短期看,可以直接解決全球不同區域、不同國籍人員激勵模式的統一問題,回歸到任正非所堅持的獲取分享制,只要你拉車而且能拉好車,你的價值就會在分配中得到體現。這是管理層和優秀員工所期望看到的一種局面。
        ·TUP動態股權激勵方案落地班

        TUP方案落地班收益:
        · 團隊報名方案落地班,不拿方案不離場,帶方案回企業直接落地,激勵員工,激活組織;
        ·“3天2夜TUP方案落地班”不僅是學習,專家顧問導師與您共創輸出企業的TUP落地方案;
        ·輸出價值26萬元的TUP落地工具包(與專家顧問導師共創自己企業方案,拿回企業就能落地):《TUP動態股權激勵制度》、《TUP動態股權激勵方案》、《崗位TUP等級與績效對照表》、《TUP動態股權激勵算法模型》、《TUP動態股權激勵宣導落地大會》PPT、《TUP動態股權授予協議書》。

        共創共贏:TUP動態股權激勵方案班適合企業董事長、總經理、聯合創始人、財務負責人、人力資源負責人、營銷負責人、研發負責人參加。董事長創始人帶財務負責人、人力資源負責人和營銷負責人在專家顧問導師輔導下共創輸出方案,拿回企業即可落地。

        TUP方案落地班十大價值:
        1、強大的專家顧問導師團隊:TUP動態股權激勵全國實戰落地第一人--洪千武老師,帶領累計擁有近100年華為工作經驗的顧問導師團,為大家共同落地TUP方案,不用花高額咨詢費,就可以帶走價值26萬的TUP方案回公司落地執行。
        2、針對創業期公司:TUP構建企業和員工的利益共同體與命運共同體,一起打勝仗。
        3、針對成長期公司:TUP可以筑巢引鳳,留住核心人才,共同奮斗實現戰略。
        4、針對成熟期公司:TUP可以再次激發組織活力,助力企業二次創業成功。
        5、針對上市公司:TUP是其他所有股權激勵的基礎算法,TUP可以更大范圍的激活組織。
        6、不花錢的股權激勵:TUP不要員工拿錢購買,要的是員工的持續奮斗與有效貢獻。
        7、TUP算法是核心:通過科學算法把每個人的功勞與苦勞都計算清楚,科學動態分錢。
        8、學習華為ATUP:抱團取勝,構建產業鏈生態圈共創共贏的合作機制。
        9、以奮斗者為本:不讓雷鋒吃虧,不讓戰士們回來流淚,寒冬中激活組織。
        10、科學動態分錢:錢分好了,組織就活了;錢給好了給對了,不是人才也變人才。

        TUP方案落地班特色:
        1、權威師資:洪千武老師,華為TUP動態股權激勵首席實戰落地專家,前華為IBM、HayGroup項目組成員,曾主持數百家企業人力資源管理和TUP動態股權激勵落地項目,實戰經驗豐富。
        2、師資配比高:每組配備1名顧問導師,顧問導師帶領小組一起輸出TUP落地方案,并遠程跟蹤企業TUP落地。
        3、針對性強:系統方法論、講授與共創結合,解決實際問題;專家顧問導師進行個性化點評,幫助學員解決企業激勵困難與痛點,輸出解決方案。
        4、落地性強:專家顧問導師在方案班現場與企業共創輸出方案,組團企業額外贈送一個月的遠程陪跑落地服務,落地TUP動態股權激勵助力企業激活組織,實現戰略。

        ·向華為學科學分錢——撬動企業增長杠桿,解決企業激勵難題

        企業常見問題:
        1、業務部門跟公司博弈,導致目標下不去,只有目標,沒有策略;
        2、沒有牽引火車頭,績效考核都一樣,沒有做到“以奮斗者為本”;
        3、主張個人績效而非組織績效,非組織作戰,更多是靠英雄;
        4、股權激勵沒做到位,有部分員工躺著拿錢,而不再奮斗;
        5、不確定什么時候給員工股權,沒有明確的標準,只是單方面憑貢獻;
        6、股權份額分配不合理,內部出現混亂,老板壓力很大。
        企業常見問題:
        1、業務部門跟公司博弈,導致目標下不去,只有目標,沒有策略;
        2、沒有牽引火車頭,績效考核都一樣,沒有做到“以奮斗者為本”;
        3、主張個人績效而非組織績效,非組織作戰,更多是靠英雄;
        4、股權激勵沒做到位,有部分員工躺著拿錢,而不再奮斗;
        5、不確定什么時候給員工股權,沒有明確的標準,只是單方面憑貢獻;
        6、股權份額分配不合理,內部出現混亂,老板壓力很大。
        課程收益:
        1、學習華為高目標、高壓力、高激勵的管理方法論
        2、學習內部員工的激勵方案,導向以奮斗者為本的價值主張,從而提升內部員工人效
        3、學習組織績效方案設計,將組織績效與獎金包強關聯,牽引掙錢而不是分錢
        4、學習華為人力資源體系,從優秀的管理中獲得企業利潤;
        5、學習華為股權架構和激勵方法,和員工建立命運共同體;
        6、學習華為頂層架構設計,通過完善的架構助企業基業長青;
        7、落地TUP股權激勵,用TUP來打造鐵軍團隊,業績倍增;
        課程核心邏輯:

        向華為學習績效管理與TUP股權設計

        ·向華為學習:TUP股權激勵實戰落地

        課程對象:人力資源總監/經理/主管;培訓負責人;及其他隊股權激勵感興趣的中高層管理者。

        課程收獲:
        企業收益:
        1、學習華為TUP 動態股權激勵,激發人欲,科學分錢;
        2、學習華為股權架構和激勵方法,建立企業命運共同體;
        3、學習華為頂層架構設計,通過完善的架構助企業基業長青;
        4、落地TUP股權激勵,用TUP來打造鐵軍團隊,業績倍增;
        崗位收益:
        1、深入了解華為TUP動態股權激勵方法,了解科學分錢的背后邏輯;
        2、掌握九步法,現場輸出本企業《TUP動態股權激勵方案》初稿;
        3、運用股權激勵三部曲:TUP、期權、注冊股,優化公司頂層架構;
        4、現場參與并完成TUP核心要素設計,含:定目的、周期、來源等。

        課程特色:
        1、權威老師:講師是華為TUP股權激勵實戰顧問華為IBM、HayGroup項目組成員。曾主持數十家企業人力資源管理和股權激勵TUP落地項目,實戰經驗豐富;
        2、系統方法論:學習標桿公司TUP股權激勵核心方法論,科學分錢;
        3、講授與研討結合,解決實際問題:理論講授與學員實際問題研討相結合,老師進行個性化點評,幫助學員解決實際問題;
        4、實用性強:有成熟的方法、工具、模板,學員可以拿來就用?涩F場輸出企業TUP動態股權激勵設計方案。

        ·華為TUP股權激勵實戰專家:洪千武老師
        ·《OKR管理法則》作者
        ·華為TUP股權激勵實戰顧問
        ·華為IBM、Hay Group項目組成員
        ·華為海外代表處AT成員
        ·2005年入職華為人力資源管理部
        華為總部人力資源管理部(集團人力資源部):
        負責干部部長績效管理工作,整個人力資源體系績效管理工作。參與IBM和Hay Group人力資源咨詢項目,負責績效管理和任職資格項目中翻英工作,并向海外地區部推廣落地。
        華為巴基斯坦代表處(重大戰略性代表處):
        以總部人力資源專家身份支持巴基斯坦代表處,HRBP第一次成功落地,支撐了華為第一個5.5億美金訂單的交付。
        華為拉美片區(委內瑞拉戰略性代表處):
        負責拉美片區干部任命、績效管理、任職資格、人崗匹配工作,負責委內瑞拉代表處人力資源和行政工作。組織并落地華為第一次給海外本地員工發放美金的薪酬變革項目。
        落地拉美片區第一場干部自我批判大會,干部三權分立,干部后備隊等干部管理工作。
        專業領域:人力資源管理和股權激勵TUP,包含企業中長期激勵TUP設計、戰略性人力資源體系建設、績效管理、職位職級、任職資格、培養體系建設。
        企業管理咨詢經驗:
        主持數十家企業人力資源管理和股權激勵TUP落地項目,包含企業中長期激勵TUP設計、戰略性人力資源體系建設、績效管理、職位職級、任職資格、培養體系建設。
        曾服務于華為公司、華潤江中、特變電工、北京天瑞金地產、廣西恒大集團、深安地產、國藥天壽、中國移動、郵政儲蓄銀行、臨海農商行、宇通客車、嘟嘟牛、意景廊設計、京泰防護、華迅偉業、華采物業、福澤潤生等。
        ·洪千武老師:向華為學習TUP股權設計【可實施內訓、咨詢項目】

        1.學華為善用股權激勵?構建企業命運共同體
        1)華為為什么選擇股權激勵,如何善用股權激勵;
        2)激活個體與組織?奮斗為本的華為股權激勵;
        3)華為TUP股權激勵的思想和理念,原則與導向;
        4)學習華為,尋找一套合適自己企業的股權激勵方案。

        2.企業基業長青的基石:公司頂層架構設計
        1) 上市公司案例:格力電器、騰訊、阿里巴巴(洪千武老師2020年落地頂層架構設計方案,該公司pre--IPO);
        2) TUP是所有股權激勵的試金石和配股科學算法;
        3) 股權激勵三部曲:TUP,期權,注冊股;
        4) 揭秘華為投資與華為技術頂層架構設計;
        5) 解碼任老板如何只用0.88的股份來控制華為。

        3.合理分配價值才能撬動更大的價值創造:TUP股權激勵實戰落地
        用德爾菲專家評估法選出一位學員企業作為案例,洪千武老師現場為其完成TUP核心要素設計(價值9萬元),包括:
        1)定目的:企業3-5年戰略目標篩選
        2)定周期:戰略目標周期分析
        3)定來源:“增量”獎金創造來源
        4)定對象:崗位分析與目標管理
        5)定股數:崗位價值貢獻
        6)定考核:TUP股數考核方法
        7)定年度分紅:數據測算模型建立
        8)定期末分配:數據測算模型建立
        9)定機制:TUP份額管理與退出機制

        TUP能為學員帶來什么價值?
        1、《TUP股權激勵方案》
        2、《TUP股權激勵算法模型》
        3、《TUP股權激勵宣導落地》

        落地TUP,構建企業利益共同體,激活組織,讓企業業績倍增!歡迎致電13718601312咨詢洪千武老師TUP股權設計落地機制內訓及咨詢事宜!

        更多向華為學習TUP股權激勵機制培訓課程信息請致電13718601312咨詢!
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        銷售技能
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        皇上和宠妃猛烈撞击h

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